Il faut bien admettre que ce future of work que nous sommes en train de préparer, imaginer, et même, espérer, nous confronte à plus d'une contradiction.
Puisqu'il ne s'agit pas de faire une révolution, même en douceur, sans changer une partie des modèles de pensées, d'organisation, il faut aborder un concept qui a toute sa place en absurdie.


La progression verticale...


Je ne sais pas comment cela se passe ailleurs mais je sais qu'en France, la seule manière de progresser dans son entreprise, celle qui est valorisée, valorisante, qui cristallise toutes nos énergies depuis le premier jour de notre carrière, c'est celle qui consiste à passer du sous-sol au 1er étage, puis au second et ainsi de suite jusqu'au plus haut sommet (du moins celui que l'on s'est fixé).


Cependant je ne sais pas vous, mais de mon côté depuis 10 ans, je rencontre beaucoup de salarié(e)s qui m'expliquent que devenir manager, gérer de manière hiérarchique des subordonnés, prendre la pression sans les appréciations ce n'est pas franchement leur objectif ni même ce qu'ils souhaiteraient à leur pire ennemi de machine à café.


Il est indéniable que cette absurdie de la promotion (uniquement) verticale n'est pas l'apanage seule de l'entreprise, il s'agit d'une notion culturelle et philosophique qui consiste à dire que la progression est synonyme d'ascension. Dès notre enfance nous y sommes confrontés. L'école, qui adopte le principe de la notation par les nombres où le 10/20 est moins fort que le 15/20, nous prépare déjà à ce que nous allons faire toute notre vie. Aller plus haut....


Seulement voilà, certain(e)s ne veulent pas aller plus haut, mais plus loin, ailleurs, à côté, dans d'autres dimensions, d'autres domaines, progresser de manière transversale...
N'est-ce pas indéniablement une promotion que de sortir de sa zone de confort en apprenant un nouveau métier, en gagnant en champs de compétences? Développer sa faculté relationnelle en explorant d'autres entreprises, d'autres équipes, prendre des risques, créer sa propre entreprise, tout cela n'est-il pas une progression?
La semaine dernière je recevais une salariée d'un grand groupe à la Villa Bonne Nouvelle, laboratoire RH d'Orange dont The Big Factory fait partie. Elle m'expliquait qu'on lui avait proposé de prendre le poste "au-dessus" d'elle. Avoir plus de collaborateurs à manager, moins de N+1 entre soi et les habitants du dernier étage aurait dû la combler.

Au lieu de cela, elle a décidé, assez courageusement il faut bien le reconnaître de changer totalement de champs d'action et donc de compétences. Changer de service, d'équipe, d'image au sein de la même entreprise est assurément une promotion pour elle, mais est-ce que cela sera perçu comme tel par les autres?

"Ne plus prendre l'avion n'a aucun sens, en revanche il faut réhabiliter la valeur positive du train...autrement dit le haut est une valeur qui doit perdurer mais ne pas cristalliser à elle seule, les choix de progression de plusieurs générations de collaborateurs à venir."Je précise que cette personne n'est pas issue de la génération Z, ce n'est pas une "native", elle fait partie de cette génération au contraire habituée aux systèmes hiérarchiques, qui, sans les porter aux nues, les respecte. Mais pour autant ce genre de proposition ne fait plus rêver obligatoirement tout le monde.

Il y a 2 jours encore j'ai également eu au téléphone une cadre d'une grande entreprise qui m'expliquait qu'elle avait renoncé à un poste plus valorisant en terme de nombre de personnes à diriger, donc plus haut sur le papier, pour choisir une fonction dont le sens, l'intérêt sont beaucoup plus forts pour elle. Les notions de bien-être , de sens, de bonheur sont des explications connexes à ces nouveaux choix.

Si les Z mais aussi les millenials ne rêvent plus de cette ascension par le haut, ne faudrait-il pas revoir nos matrices RH, notre gestion des talents par des échelles de valeurs et de compréhension radicalement différentes? Ne plus prendre l'avion n'a aucun sens, en revanche il faut réhabiliter la valeur positive du train...autrement dit le haut est une valeur qui doit perdurer mais ne pas cristalliser à elle seule, les choix de progression de plusieurs générations de collaborateurs à venir.

Les experts du monde RH comprennent aussi fort bien depuis quelques temps, que le manager des années précédentes ne peut plus servir de role model. Que ce nouveau manager doit lui-même agir en transversalité, en leader ou coach qui accompagne, valoriser ses équipes, qui d'ailleurs ne lui appartiennent plus vraiment...Former une communauté, en faire partie intégrante grâce ses compétences relationnelles et fonctionnelles n'est-il pas le meilleur axe de progression à espérer pour soi et son entreprise?

Carole Michelon
CEO
The Big Factory

The Big Factory intervient auprès de ARC INTERNATIONAL pour accompagner ses collaborateurs, dans sa politique d'intrapreneuriat & d'innovation. Des cours de Design Thinking, de leadership, et de gestion de projet. Les clés nécessaires pour devenir un heureux intrapreneur! Pour mener à bien cette mission, The Big Factory a choisi d'investir un nouveau lieu, pôle éco-numérique du pays de Saint-Omer: LA STATION. Un co-working innovant, disposant d'une salle de réunion équipée, d'un espace de co-working et d'un Fab Lab, doté de machines dernier cri, de l'imprimante 3D à la fraiseuse numérique!

Découvrez l’application immersive du Pôle Gare de la Communauté d’Agglomération du Pays de Saint-Omer (visite 2D ou 3D), véritable incubateur d’innovations faisant cohabiter économie et numérique.

Nous avons peut-être eu l’occasion de nous rencontrer lors de mes activités chez CONNECTING WoMEN, agence que j’ai co-fondée en 2010.
Déjà, mes préoccupations, que certains qualifieront de candides, étaient de participer à la construction d'un monde nouveau, plus juste, plus centré sur l'humain.
J'ai oeuvré auprès du grand public, comme des entreprises, pour que la mixité soit d'abord un sujet, puis un enjeu. J'ai contribué comme beaucoup d'autres femmes et hommes à convaincre les acteurs politiques, économiques, sur le fait majeur que la mixité est un facteur de performance économique et sociale. Qu'elle est indispensable au bien-être, au partage, à l'équité (si ce n'est l'égalité) entre femmes et hommes. J'y ai mis toute mon énergie pendant presque 10 ans...et finalement presque toute ma vie je l'ai consacrée à essayer de rétablir l'équilibre...car en y réfléchissant bien mes études de sociologie sur le gender 20 ans auparavant étaient déjà la preuve de mon chemin de passion personnel pour la compréhension de l'injustifiable et pour une forme de libération des individus.
Mon combat contre l'enfermement des hommes dans la case de l'audace, de la violence, du manque d'empathie et des femmes dans celles de l'attention aux autres, de la sensibilité et de la douceur m'a rendue parfois hystérique (oui évidemment). Je repense à mes amis tantôt blasés, tantôt amusés de mes réactions et je les remercie de leur soutien indéfectible. Mettre en lumière les stéréotypes, en faire prendre conscience tous ceux que j'ai rencontré est encore une manière de se donner le choix, de se libérer un peu des contraintes sociales.
Je suis de cette génération qui ne s'est jamais départie de ses desseins adolescents: changer le monde, faire bouger les lignes, toujours se mouvoir avec lui, avoir le plus de choix possibles, penser demain et moins hier. Cette génération Xennials qui n'est pas née avec le mobile, ni internet mais qui de fait a appris à s'adapter, anticiper, s'approprier les innovations et même les créér. Finalement une génération de start upper qui sait être habile et souple!
Pendant 10 ans j'ai rencontré des DRH, des sociologues, des institutionnels, des think tank, des entrepreneurs, des jeunes, des moins jeunes, des femmes et des hommes salariés, de toute culture, ce qui m’a permis d’identifier les nouveaux enjeux socio-économiques des entreprises. Le bien-être au travail, l’holacratie, la transversalité, l’innovation, le digital, l’agilité, sont désormais au cœur des prospectives business et du marché du travail.

Ces réflexions m'ont amenées à créer il y a quelques mois, The Big Factory, culture hacker de votre entreprise, pour répondre à ces nouveaux enjeux. J’ai réuni les meilleurs experts dans toutes les disciplines qui permettent de faire bouger les lignes. Avec ma feel- good- nice- cool- fun team nous oeuvrons pour apporter notre esprit innovant, notre goût de la liberté, notre conviction que la confiance est le meilleur outil de management, que la bienveillance profite à tout le monde managers et managés, que l'horizontalité a prouvé ses bienfaits, que l'innovation est la clé de l'estime de soi et de la performance de l'entreprise...
Je vois bien les sceptiques du premier rang qui vont me rétorquer que le monde d'aujourd'hui n'est pas celui des bisounours,que tout ça c'est bien joli mais que c'est impossible à mettre en place!
Je répondrais premièrement que les Z, Alpha, voir Y ne connaissent pas les bisounours et deuxièmement que mieux vaut souhaiter le meilleur et oeuvrer pour le produire plutôt que de s'avouer vaincu par ses propres préjugés...Si nos convictions sont assurément le moteur de notre action, elles s'appuient toutefois sur un certain nombre d'études sociologiques, économiques et d'expériences déjà menées par plusieurs entreprises.... (Michelin, Orange, Nexity, GRTgaz etc...)
Pour ceux qui doutent de l'intérêt d'agir je ferais 2 constats, qui je crois, sont partagés par nombre de mes colistiers du monde RH:
Aujourd’hui nous vivons la 4ème révolution industrielle, celle de la robotisation, de l’intelligence artificielle et la deuxième révolution culturelle du travail (après les congés payés qui ont sensiblement changé notre rapport au travail)
Très longtemps les entreprises se sont concentrées sur la productivité et leur produit.
Aujourd’hui elles savent que la performance s’atteint par les hommes et les femmes qui les composent. Les nouvelles générations font partie du moteur de ce changement.
Comme les plus seniors, les jeunes ont besoin de trouver du sens dans leur travail, d’y trouver bien-être et reconnaissance, mais à la différence de leurs aînés, ils le revendiquent.
Par ailleurs depuis 15 ans les start up viennent challenger l’ancienne économie, les entreprises classiques et la culture des grands groupes. L’économie mondialisée, le digital font bouger les lignes très rapidement. Il faut être habile et souple.

1.  Premier problème : La nécessité d’innover, de devenir habile face à une économie mondialisée et en mouvement perpétuel

Les grandes entreprises sont en mode OST, une hiérarchie verticale et sont donc plus difficiles à mettre en mouvement. Les start up, elles, expérimentent de nouveaux modèles, de nouveaux fonctionnements, elles sont agiles, légères, adaptables, acceptent l’échec et innovent souvent, facilement. Elles viennent concurrencer les grandes entreprises sur des marchés historiques. Pourtant ces grandes entreprises ont toutes les ressources nécessaires pour innover…notamment les richesses humaines et les moyens financiers. 


2. Deuxième problème : la guerre des talents, la nécessité de travailler efficacement sa marque employeur.
Les jeunes générations ne rêvent plus de rejoindre les grands groupes. En sortant de l’école elles veulent créer leur propre entreprise ou intégrer une start up. Elles cherchent du sens, et de l’autonomie dans leur travail. La culture des entreprises historiques doit donc changer ! 


The Big Factory accompagne les entreprises dans cette révolution culturelle, sociale et économique. et nous avons identifié 3 pôles, facteurs de transformation et de performance: 


1-la diversité
Mélanger ses équipes, les rendre diverses permet de cultiver la créativité. Des personnes qui ont des cultures différentes proposent différentes solutions pour résoudre un même problème. Elles sont plus productives et innovantes. Travailler la diversité de son entreprise, c’est contribuer au bien-être de ses salariés, à sa performance et à sa marque employeur.

The Big Factory organise des conférences de sensibilisation, des formations sur le handicap, la mixité, la diversité, les LGBT, les stéréotypes, les seniors, les générations Y & Alpha.


2-L’image digitale
L’Employee advocacy est un outil désormais indispensable pour communiquer efficacement sur sa marque employeur, sur ses produits et services. L’image digitale des salariés doit être prise main, managée, pour construire l’image de l’entreprise. Les membres du COMEX, CO DIR doivent pouvoir bénéficier d’un accompagnement personnalisé à la communication sur les réseaux sociaux. Un message délivré par un salarié est 24 fois plus viralisé que s’il émane du compte corporate de l’entreprise. Un outil efficace pour le BtoB, le grand public et l’interne. Vous valorisez l’image de vos salariés, leurs compétences et donc votre entreprise.

The Big Factory a créé un département de eWATCHING qui accompagne les entreprises sur cette communication sur les réseaux sociaux.


3-L’Intrapreneuriat
La révolution actuelle nécessite une transformation profonde des modes de management. Il faut transformer les cadres dirigeants en leaders et non les laisser dans un rôle de surveillant de prison, de contrôleur sanctionnant plutôt que gratifiant ses équipes. Le contrôle fait perdre beaucoup de temps et d’argent à l’entreprise. Il dévalorise plutôt que valorise celui qui subit mais aussi celui qui sanctionne. Bien sûr tout cela est complexe, car il s’agit d’une culture ancestrale qui date de la première révolution industrielle mais les nouvelles générations insufflent ce besoin d’autonomie des salariés. Aujourd’hui on réalise à quel point la valorisation des équipes, la transformation des dirigeants en leaders bienveillants, la confiance dans les équipes sont porteurs de sens, de performance, de fidélisation des salariés et de recrutement de talents. C’est aussi l’occasion de déployer une véritable culture de l’innovation, de la créativité, de l’initiative. Il s’agit de transformer ses salariés en intrapreneurs. C’est autant de start up développées dans son entreprise qui permettent de résister à la concurrence et à la fuite des équipes !


The Big Factory conçoit et déploie des programmes de formations pour accompagner cette transformation. Des conférences de sensibilisation à l’intrapreneuriat, à l’innovation, à l’holacratie ainsi que des formations aux méthodes agiles, au design thinking, au leadership positif, à l’intelligence collective. Nous accompagnons des projets existants ou bien organisons des hackathons pour faire émerger de nouveaux projets dans l’entreprise.
 Qui sommes-nous ?
The Big Factory est constitué d’une équipe d’une quinzaine d’experts dans leur domaine. Diversité, gestion de projets méthodes agiles, design thinking, leadership, intelligence collective, conduite du changement, communication marque employeur, etc…Nous intervenons à travers des formations, des conférences de sensibilisation sur tous ces sujets et organisons également des hackathons cross ou interne aux entreprises.
Nous appliquons à nous-mêmes ce que nous recommandons aux entreprises :
Notre fonctionnement est léger, habile, adaptable, innovant. Nous avons d’ailleurs été sélectionnés par ORANGE pour intégrer son espace de co-working La Villa Bonne Nouvelle. Le principe est simple, permettre aux salariés d’Orange de sortir de leur boîte, de leurs habitudes. Ils sont donc intégrés à ce co-working composé d’une dizaine de start up sélectionnées par ORANGE. Cela permet à Orange de travailler sa marque employeur, de créer des bulles d’innovation, de fidéliser ses employés, de se rapprocher de start up aux projets innovants…
 Je ne boude pas mon plaisir à vous dire combien je suis emballée de participer à nouveau à la construction du monde de demain. Si ma contribution est modeste, elle est néanmoins sincère et profonde, et j'ai l'ambition de fédérer les esprits curieux et visionnaires...Nous partîmes 500....
Carole Michelon
CEO & FOUNDER

carolemichelon@thebigfactory.fr

www.thebigfactory.fr

According to a recent Forbes article, 35% of employers are less likely to interview applicants they can’t find online and 44% of hiring managers found information online that caused them to hire a candidate. According to another report, among the primary reasons employers hired a candidate based on their social media profiles were candidate’s background information supported their professional qualifications (38%), great communication skills (37%), a professional image (36%), and creativity (35%). These reports and others like it show the growing importance of demonstrating digital leadership in the context of career opportunities.
If you chose to try and hide from social media you chose the wrong path. You’d better confidently offer your social media profiles for inspection to employers to convey a sheer sense of digital leadership.
Digital leadership is a mix of digital literacy, digital presence, digital voice, digital integrity and digital portfolio which are commonly referred as the 5Ds.
Digital Literacy: Do you understand the fundamental social media rules of permanence, discoverability and audience reach? Do you appreciate the vital information you are providing for public consumption with each post, comment and interaction? Are you proficient in essential digital skills? Are you a good digital citizen?
Digital Presence: Are you easy to find online by name or do you hide behind an alias? Have you established your unique digital identity within Google? Do your user names demonstrate maturity and good judgment? Are your user names and profile photos consistent across platforms?
Digital Voice: Does your social media presence demonstrate a point of view, a perspective, an opinion? Do you proactively engage with and contribute to online communities? Do you support meaningful causes? Are you charitable and empathetic? Are you a leader? A team player?
Digital Integrity: Are you authentic? Does your social media presence align with the skills, interests and activities highlighted on your personal statement? Are your social media profiles consistent with one another and do they accurately tell your story across platforms? Are your likes, follows and shares reflective of your own good character?
Digital Portfolio: What will employers be able to learn about you by examining your social media? Will they be able to assess your writing, creativity, professionalism, problem-solving and analytical skills? Will they be able to evaluate your actual work product? Your most marketable skills? Your resilience?
Social media provides an actionable window into your life and, for a multitude of reasons, employers are wisely using social media to recruit leaders to join their offices. Like all other skills of import, digital leadership is a learned skill.
Our The Big Factory social media eWatching offer is designed to enable you  learn how to answer all these questions and become a digital leader for a competitive edge in career pursuits.

Sodexo nous habitue à la richesse de ses études, on se souvient notamment de celle menée sur la corrélation entre performance et diversité. Cette fois question de QVT sur les tendances du travail en 2017.

Pratique ancienne, ce que l’on  appelle le Personal Branding, modernisé avec l’apparition des blogs et des réseaux sociaux, censés représenter l’individu comme un candidat à l’emploi attractif. La marque personnelle s’est suffisamment généralisée aujourd’hui, pour que quiconque possède un ordinateur puisse s’en forger une (une nécessité selon Gaurav Gulati, expert asiatique numéro un en Personal Branding et Engagement)1. Pour autant, difficile de trouver la formule gagnante, comme en témoigne la multiplication des ouvrages, programmes de formation, podcasts et applications consacrés au sujet.
Aux yeux des entreprises, la présence en ligne de leurs collaborateurs, que ce soit via les réseaux sociaux ou une page personnelle, est considérée comme un canal marketing permanent, susceptible de booster leur propre marque. Elles cherchent alors soit à exploiter cette marque personnelle pour accroître leur rayonnement, soit à protéger leurs intérêts lorsque l’activité de leurs employés risque de leur nuire. De cette double tendance apparemment contradictoire sont nées à la fois des initiatives de défense des intérêts des collaborateurs et des stratégies de développement professionnel. L’idée ? Apprendre aux collaborateurs à améliorer leur marque, tout en se mettant au service des objectifs de l’entreprise.
Le mélange de Personal et de Corporate Branding risque de créer des tensions entre les jeunes de la génération Y qui revendiquent fièrement la propriété de leur marque et les DRH qui espèrent sceller un partenariat fructueux entre les deux. Néanmoins, des experts en Branding à l’image de Gaurav Gulati et Jeanne Meister, co-fondatrice du cabinet de conseil et de recherche en recrutement Future Workplace et co-auteure de The Future Workplace Experience: 10 Rules For Mastering Disruption in Recruiting and Engaging Employees, assurent que les objectifs personnels et ceux de l’entreprise peuvent se conjuguer harmonieusement.
Jusqu’à quel point la marque d’entreprise et la signature personnelle peuvent-elles se mélanger ? Face à la virtualisation croissante de l’environnement de travail, les travailleurs indépendants se servent de leur marque personnelle pour se vendre efficacement ; les chefs d’entreprise associent assez volontiers leur image personnelle à celle de leur entreprise pour faire entendre leur cause ; et les entreprises investissent dans le marketing de leur marque comme stratégie de valorisation d’un leadership éclairé et moyen de renforcer le lien qui les unit à leurs clients.
Les départements RH piochent également dans le Personal Branding pour recruter et dénicher de nouveaux talents, une tendance qui ira en s’accentuant, prophétise Susan Emerick, auteure de The Most Powerful Brand on Earth.  
« L’analyse prédictive sera bientôt utilisée pour identifier les candidats dont les compétences et la marque personnelle matchent le mieux avec le profil recherché. »  
Robert Moran, Directeur monde de Brunswick Insight et associé du même groupe, prétend qu’employés et chercheurs d’emploi développeront à l’avenir des stratégies pour « optimiser leur image virtuelle et n’hésiteront pas à exploiter les techniques de la science comportementale et du neuro-marketing pour valoriser leur profil, par exemple en recourant à des photos
avantageuses. »
En 2017, le Personal Branding fera peau neuve. Pour Robert Moran, « la tendance se démocratise rapidement, dépassant le cercle des hipsters et des célébrités pour s’imposer dans la culture de masse. Bientôt, nous serons tous consultables et mesurables. Face à la globalisation du monde, notre présence digitale devient de plus en plus importante. » Quiconque s’est déjà googlisé ou a déjà googlisé un collègue comprend parfaitement ce qu’exprime Robert Moran.

Dans un univers hyper-connecté, la création d’un site web ou d’un profil sur  les réseaux sociaux ne coûte pratiquement rien. Se créer un profil sur LinkedIn pour rejoindre un réseau de  plus de 467 millions d’inscrits (dont 72 % hors des États-Unis) est une chose. Encore faut-il savoir en optimiser l’impact. Alors que des foules de plus en plus nombreuses s’embarquent dans cette commercialisation consciente et explicite de leurs relations sociales et de leur image, elles se demandent souvent par où commencer, voire font cavaliers seuls.
Gaurav Gulati insiste sur l’importance de l’authenticité, donnant l’exemple du Premier Ministre indien Narendra Modi qui a créé sa marque sur l’honnêteté et conquis le cœur de son pays (marquant du même coup l’avènement du Personal Branding en Inde). Gage d’authenticité, Gulati pense que la grandeur d’une marque personnelle se mesure à la valeur unique qu’elle prétend incarner. « Les experts enPersonal Branding conseillent de partager des contenus de qualité, d’être proactifs dans l’entretien de leur réseau et de rester responsables du rayonnement et de la qualité de leurs relations », complète Jeanne Meister.
Tout comme on a systématisé le Corporate Branding dans les années 80, le Personal Branding s’institutionnalise. Lorsque chacun doit se battre pour attirer l’attention, obtenir un poste, exercer de l’influence, se démarquer devient plus difficile. Ceux qui peuvent se le permettre s’offriront les services de professionnels comme Gaurav Gulati, Tanvi Bhatt, Tom Coelho et Silvia Sanchez. Les autres pourront compter sur les nombreux livres, articles et vidéos, très instructifs sur  
le sujet.
Selon les régions du monde, le coaching est plus ou moins incontournable. Robert Moran qualifie les États-Unis de plate-forme du Personal Branding. Gaurav Gulati constate que la tendance est
loin de s’être généralisée en Asie, où la discipline reste l’apanage des orateursdes formateurs et des rédacteurs de CV. « Ils ont besoin d’un soutien individualisé complet à chaque étape de la construction de leur marque,» remarque-t-il. Le paradigme du marketing personnel diffère aussi en fonction des cultures. Selon Gaurav Gulati, les femmes au Moyen-Orient ne peuvent utiliser leurs photos de profil sur les réseaux sociaux comme les Indiennes ou les Occidentales.

Peu satisfaites de la façon dont leurs employés gèrent leur image personnelle, de plus en plus d’entreprises choisissent de prendre en main elles-mêmes leur personal branding. « La confiance et la promotion en ligne sont devenues des priorités pour les marques. La confiance dans les médias traditionnels s’émousse, de même que les canaux de communication officiels internes à l’entreprise suscitent moins d’adhésion que la parole des collaborateurs. « Le rapport des marques aux consommateurs doit changer. Au final, les marques qui laissent leur collaborateurs communiquer pour elles via les réseaux sociaux offrent à leurs audiences un discours diversifié et passionné », résume Susan Emerick.
Gaurav Gulati affirme que « chaque entreprise doit aider ses collaborateurs à devenir des ambassadeurs de sa propre image. Cela lui conférera un avantage durable et concurrentiel
tout en améliorant la satisfaction et la fidélisation des employés, ainsi que son rayonnement et sa visibilité. »
Nokia par exemple, utilise des outils comme Agora (un visualiseur social) et Socialcast (un réseau social interne) pour permettre à ses collaborateurs de partager leurs histoires sur les réseaux sociaux. C’est en constatant que l’un de ses collaborateurs avait généré plus de trafic vers son site web que son propre compte Twitter officiel que l’entreprise de logiciels Adobe a développé un programme de promotion de l’entreprise à travers des discussions entre amis ou via les réseaux sociaux.

Les messages d’une marque sont partagés 24 fois plus fréquemment lorsqu’ils sont relayés par un collaborateur que par la marque elle-même. Et les collaborateurs qui se sentent investis et socialement valorisés sont 27 % plus enclins à appréhender l’avenir de leur entreprise avec optimisme, 20 % à lui rester fidèles et 40 % à la trouver plus concurrentielle. Reste que les collaborateurs désinvestis constituent encore les trois quarts des effectifs moyens d’une entreprise.
Le Personal Branding révolutionne aussi la gestion des RH. Selon une enquête Jobvite, 87% des recruteurs américains interrogés recherchent des profils de candidats sur LinkedIn, 43 % sur Facebook, tandis que 22 % consultent les comptes Twitter. Jeanne Meister est convaincue « qu’entretenir un réseau de qualité et cultiver une présence remarquable sur les médias sociaux et des sites web tels que LinkedIn, Xing, Viadeo et Klout, est un gage pour trouver un emploi. » 

Selon elle, toutes ces pratiques ont conduit à l’émergence d’un nouveau type de candidats, définis dans son livre The Future Workplace Experience. Loin des traditionnels chercheurs d’emploi dits  
« actifs » et « passifs », ces profils sont constamment à l’affût d’une opportunité et multiplient les candidatures. Utilisant également de nouvelles ressources comme les applications mobiles d’aide à la recherche d’emploi comme les plate-formes Anthology et Switch, conçues  sur le modèle de l’application de dating, Tinder.

Face au phénomène croissant de recrutement en ligne, Robert Moran prédit le passage d’une « ère de la surveillance à une ère de la co-veille, dans laquelle employeurs et chercheurs d’emploi se sonderont mutuellement en permanence. »
Susan Emerick, qui a introduit un programme pilote d’écoute sociale chez IBM, affirme que le géant des technologies l’a d’abord adopté pour identifier les personnalités exerçant
de l’influence dans des domaines d’intérêt externes, puis s’est mis rapidement à l’exploiter pour détecter les collaborateurs socialement actifs.
« Nous avons commencé à nous intéresser à ces collaborateurs influents, avant de conclure à la nécessité de les soutenir. À travers sa stratégie pionnière d’engagement social, IBM a compris qu’impliquer les collaborateurs et les partenaires sur les réseaux sociaux n’était pas facile. Il ne s’agit pas seulement de délivrer une stratégie ou de donner aux gens la permission de s’engager. En réalité, mobiliser des foules requiert une approche différente : doter les employés d’outils leur permettant de partager efficacement leur expertise par la construction d’une marque et multiplier les pratiques d’engagement efficaces », détaille-t-elle. Une étude du Smarter Workforce Institute d’IBM a mis en évidence que les professionnels RH qui utilisent des méthodes d’écoute multiple attribuent à leur performance organisationnelle et à leur réputation des notes 24 % supérieures à ceux qui ne le font pas.
« Le Personal Branding a la capacité d’induire des changements durables », affirme encore Jeanne Meister. « La maîtrise de cette nouvelle aptitude est aussi importante pour la génération Y qui souhaite faire évoluer sa carrière, que pour les baby-boomers qui veulent continuer à progresser. La technologie est si souvent accusée de causer des pertes d’emplois, voire d’être nocive. Cet exemple prouve qu’elle peut avoir des retombées positives sur la vie des gens. »