Il faut bien admettre que ce future of work que nous sommes en train de préparer, imaginer, et même, espérer, nous confronte à plus d'une contradiction. Puisqu'il ne s'agit pas de faire une révolution, même en douceur, sans changer une partie des modèles de pensées, d'organisation, il faut aborder un concept qui a toute sa place en absurdie. La progression verticale... Je ne sais pas comment cela se passe ailleurs mais je sais qu'en France, la seule manière de progresser dans son entreprise, celle qui est valorisée, valorisante, qui cristallise toutes nos énergies depuis le premier jour de notre carrière, c'est celle qui consiste à passer du sous-sol au 1er étage, puis au second et ainsi de suite jusqu'au plus haut sommet (du moins celui que l'on s'est fixé). Cependant je ne sais pas vous, mais de mon côté depuis 10 ans, je rencontre beaucoup de salarié(e)s qui m'expliquent que devenir manager, gérer de manière hiérarchique des subordonnés, prendre la pression sans les appréciations ce n'est pas franchement leur objectif ni même ce qu'ils souhaiteraient à leur pire ennemi de machine à café. Il est indéniable que cette absurdie de la promotion (uniquement) verticale n'est pas l'apanage seule de l'entreprise, il s'agit d'une notion culturelle et philosophique qui consiste à dire que la progression est synonyme d'ascension. Dès notre enfance nous y sommes confrontés. L'école, qui adopte le principe de la notation par les nombres où le 10/20 est moins fort que le 15/20, nous prépare déjà à ce que nous allons faire toute notre vie. Aller plus haut.... Seulement voilà, certain(e)s ne veulent pas aller plus haut, mais plus loin, ailleurs, à côté, dans d'autres dimensions, d'autres domaines, progresser de manière transversale... N'est-ce pas indéniablement une promotion que de sortir de sa zone de confort en apprenant un nouveau métier, en gagnant en champs de compétences? Développer sa faculté relationnelle en explorant d'autres entreprises, d'autres équipes, prendre des risques, créer sa propre entreprise, tout cela n'est-il pas une progression? La semaine dernière je recevais une salariée d'un grand groupe à la Villa Bonne Nouvelle, laboratoire RH d'Orange dont The Big Factory fait partie. Elle m'expliquait qu'on lui avait proposé de prendre le poste "au-dessus" d'elle. Avoir plus de collaborateurs à manager, moins de N+1 entre soi et les habitants du dernier étage aurait dû la combler. Au lieu de cela, elle a décidé, assez courageusement il faut bien le reconnaître de changer totalement de champs d'action et donc de compétences. Changer de service, d'équipe, d'image au sein de la même entreprise est assurément une promotion pour elle, mais est-ce que cela sera perçu comme tel par les autres? "Ne plus prendre l'avion n'a aucun sens, en revanche il faut réhabiliter la valeur positive du train...autrement dit le haut est une valeur qui doit perdurer mais ne pas cristalliser à elle seule, les choix de progression de plusieurs générations de collaborateurs à venir."Je précise que cette personne n'est pas issue de la génération Z, ce n'est pas une "native", elle fait partie de cette génération au contraire habituée aux systèmes hiérarchiques, qui, sans les porter aux nues, les respecte. Mais pour autant ce genre de proposition ne fait plus rêver obligatoirement tout le monde. Il y a 2 jours encore j'ai également eu au téléphone une cadre d'une grande entreprise qui m'expliquait qu'elle avait renoncé à un poste plus valorisant en terme de nombre de personnes à diriger, donc plus haut sur le papier, pour choisir une fonction dont le sens, l'intérêt sont beaucoup plus forts pour elle. Les notions de bien-être , de sens, de bonheur sont des explications connexes à ces nouveaux choix. Si les Z mais aussi les millenials ne rêvent plus de cette ascension par le haut, ne faudrait-il pas revoir nos matrices RH, notre gestion des talents par des échelles de valeurs et de compréhension radicalement différentes? Ne plus prendre l'avion n'a aucun sens, en revanche il faut réhabiliter la valeur positive du train...autrement dit le haut est une valeur qui doit perdurer mais ne pas cristalliser à elle seule, les choix de progression de plusieurs générations de collaborateurs à venir. Les experts du monde RH comprennent aussi fort bien depuis quelques temps, que le manager des années précédentes ne peut plus servir de role model. Que ce nouveau manager doit lui-même agir en transversalité, en leader ou coach qui accompagne, valoriser ses équipes, qui d'ailleurs ne lui appartiennent plus vraiment...Former une communauté, en faire partie intégrante grâce ses compétences relationnelles et fonctionnelles n'est-il pas le meilleur axe de progression à espérer pour soi et son entreprise? Carole Michelon CEO The Big Factory les entreprises se jettent à l'eau...du moins certains de leurs salariés
Les entreprises comprennent de plus en plus l'importance de l'innovation. Elles l'envisagent comme un enjeu stratégique .
Pour éviter d'être disruptées par la dernière Start up arrivée sur le marché, comme pour enfin recruter ces millenials si fuyant devant l'organisation millénaire des grandes entreprises. Les bénéfices d'une politique active de l'innovation sont très nombreux et les désagréments plutôt rares et proportionnellement moins grave que de louper le dernier virage technologique. Souvenez-vous de Kodak, marque mondialement célèbre qui a pourtant inventé le numérique dans les années 70 mais n'a pas cru à son décollage. Résultat, la marque a quasiment disparu.. L'organisation de journée de sensibilisation à l'intelligence collective, au brainstorming est en tous cas une première étape qui peut susciter des vocations et éviter le pire! Votre double digital, pour faire de vous un influencer Le constat est là, vous ne pouvez pas ne pas rester en contrôle de votre image digitale.
Ce que le moteur de recherche Google sait et dit de vous ( ou ne dit pas) est devenu determinant, parce que la première impression est déterminante. Aujourd’hui, tout individu est devenu public, à son insu ou volontairement. Ceux qui arrivent à ne pas laisser de trace en ligne finissent par soulever des soupçons, voir même de la méfiance… Le paradoxe est ainsi ; avoir une identité numérique permet d’être mieux reconnu In Real Life. Il ne s‘agit pas uniquement de bien se présenter, ou de bien se vendre, il s’agit d’occuper le terrain, pour ne pas laisser les autres le faire à votre place, et de montrer sa « vitalité » pour ne pas sortir du champs. Votre vie évolue, vos objectifs diffèrent, votre image digitale s’adapte. Les outils changent, les usages aussi, votre image digitale s’update. Plus encore, l’image d’un dirigeant s’intègre à la stratégie d’influence et de communication globale de l’entreprise ainsi qu’à ses valeurs. Elle ne peut pas s’inscrire dans une démarche individuelle. Il s’agit alors d’augmenter sa visibilité de manière constructive tout en restant pertinent et également de montrer que vous êtes à l’aise avec l’environnement numérique et ses codes. Construire puis maîtriser son image digitale est une action qui s’inscrit dans la durée et qui peut sembler fastidieuse. Souvent les dirigeants sont conscients de la nécessité de l’engagement mais renoncent à s’y atteler par manque de temps et/ou de compétences. Le e-Watching est une démarche personnalisée d’accompagnement, pour vous permettre de créer, donner plus de visibilité, et veiller sur votre image digitale sans que cela ne vampirise votre emploi du temps professionnel et/ou personnel, de façon « sur mesure » et humanisée. En phase avec vos différents objectifs et votre personnalité, votre double digital optimise et veille sur votre presence en ligne. Des outils et process sont également mis en place pour faciliter les interactions, points à date et validations. Développer sa marque personnelle est aujourd’hui devenu nécessaire pour se distinguer ou pour endosser le rôle d’influencer corporate. Passez le pas en confiance. Nathalie Badreau e-Watcher |
Auteure
Carole Michelon Auteure
Laurence Ountzian Archives
Avril 2022
Catégories
Tous
|