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title: Comment transformer un conflit en opportunité grâce à la médiation ?
description: "Ce qui était un conflit entre deux personnes commence à perturber toute l’équipe.\nEn tant que dirigeant, que faites-vous ?"
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[The Big Shift](https://www.thebigfactory.fr/the-big-shift)

# [Comment transformer un conflit en opportunité grâce à la médiation ?](https://www.thebigfactory.fr/the-big-shift/comment-transformer-un-conflit-en-opportunité-grâce-à-la-médiation)

 Rédigé par [The Big Factory Team](https://www.thebigfactory.fr/the-big-shift/author/the-big-factory-team) | 21 sept. 2026, 06:00:00

 

Article invité écrit par [Astrid le Fur](https://www.linkedin.com/in/astrid-le-fur-17222b10/) [https://www.thebigfactory.fr/the-big-shift](https://www.thebigfactory.fr/the-big-shift)

 

Imaginez la scène : Deux collaborateurs sont en conflit depuis plusieurs mois. Au départ, il s’agissait peut-être d’un désaccord sur un projet ou une façon de travailler. Mais peu à peu, la tension s’est installée : les échanges se réduisent au minimum, les mails se multiplient, les réunions deviennent difficiles… et bientôt, **des clans se forment**.

Ce qui était un conflit entre deux personnes commence à perturber toute l’équipe.

En tant que dirigeant, que faites-vous ? Vous fermez les yeux en espérant que la situation finira par se calmer ? Vous tentez d’arrondir les angles ? Vous changez l’un des protagonistes d’équipe ? Vous les envoyez en formation pour améliorer leur communication ?

Et malgré tous vos efforts, rien ne change vraiment ?

**C’est peut-être parce que vous essayez de contourner le conflit plutôt que de le traiter.**

Fuir le conflit, déplacer les personnes ou multiplier les stratégies d’évitement peut permettre de retrouver temporairement un peu de calme. Mais cela ne règle pas ce qui se joue entre les personnes.

Pour sortir de l’impasse, il faut parfois accepter de regarder le conflit en face.

Et si ce conflit, aussi inconfortable soit-il, pouvait devenir une opportunité pour votre entreprise ? C’est précisément ce que peut permettre la médiation.

## ***Le conflit n’est pas le problème… jusqu’à ce qu’il se fige***

Un désaccord n’est pas nécessairement un dysfonctionnement.

Au contraire, **une équipe qui fonctionne bien doit pouvoir exprimer des désaccords**. Les divergences de points de vue permettent de confronter les idées, de questionner les décisions et d’éviter de tomber dans une forme d’accord de façade.

Dans son modèle des cinq dysfonctionnements d’une équipe, Patrick Lencioni (auteur et conférencier américain spécialisé dans le management, le leadership et la santé des entreprises) identifie d’ailleurs la « peur du conflit » comme un frein au fonctionnement collectif : lorsque les membres d’une équipe cherchent à préserver une harmonie artificielle, ils évitent les discussions difficiles et les désaccords réellement utiles.

Être en désaccord n’est donc pas un problème en soi. Les difficultés apparaissent lorsque le désaccord se transforme en conflit relationnel qui s’installe, se rigidifie et finit par mobiliser une énergie considérable.

###### En étant à l’écoute de nos organisations nous pouvons en reconnaitre les signaux d’alerte tels que : une personne exprime un mal-être croissant au travail ; les échanges deviennent systématiquement tendus ou évités ; les collaborateurs commencent à prendre parti ; vous sentez que le collectif fonctionne moins bien ; certaines personnes semblent se désengager ou s’isoler ou encore des collaborateurs qui passent trop de temps à ruminer ce que l’autre a dit ou fait.

Le conflit n’est alors plus seulement une affaire entre deux personnes, il devient un sujet d’organisation.

## ***La médiation : remettre du dialogue là où il n’y en a plus***

Alors, pourquoi parle-t-on de médiation de conflits en entreprise ?

Parce que la médiation est un processus qui fait intervenir un tiers neutre, impartial et indépendant, dont le rôle n’est pas de décider qui a raison ou qui a tort, mais d’aider les personnes concernées à renouer le dialogue et à rechercher elles-mêmes des solutions. Elle repose sur un principe essentiel : la démarche est volontaire et les échanges sont confidentiels.

Le médiateur ne vient donc pas avec une solution toute faite mais il crée les conditions pour que chacun puisse :

### ***Quand proposer une médiation ?***

La médiation peut être pertinente lorsque deux collaborateurs n’arrivent plus à travailler ensemble, lorsque les tentatives de régulation managériale n’aboutissent pas, lorsque les tensions persistent malgré des changements d’organisation ou encore lorsque le conflit commence à avoir des conséquences sur le collectif. L’idéal : ne pas attendre que le conflit ait contaminé toute l’équipe.

 

### ***Comment ça marche ?***

Le processus de médiation en entreprise commence par un temps d’échange entre le médiateur et le commanditaire afin de comprendre la situation et de vérifier que la médiation est adaptée.

Puis les personnes concernées sont rencontrées séparément. L’objectif ici est d’écouter le vécu de chacun, identifier les causes du conflit et préparer la médiation. Afin de bien comprendre le contexte du confit des échanges avec d’autres collaborateurs sont possibles. Dans un dernier temps les parties prenantes sont réunies dans un espace de médiation.

L’objectif de la médiationest de permettre aux collaborateurs concernésde retrouver une capacité à travailler ensemble dans des conditions acceptables, en construisant elles-mêmes les solutions qui leur conviennent.

## Et si le conflit était une opportunité ?

Souvent le conflit est révélateur de problématiques qui dépassent les protagonistes. Il peut mettre en lumière des éléments dysfonctionnels de l’organisation, des incompréhensions entre les personnes, un manque d’outils pour communiquer efficacement, etc…

La médiation permet alors de dépasser la question « Qui a raison ? » pour aller vers une question beaucoup plus utile « Qu’est-ce que cette situation nous apprend sur notre manière de travailler ensemble ? ».

 

### ***La médiation pour mieux comprendre les fonctionnements de l’autre***

Le conflit peut devenir par exemple une occasion de mieux comprendre l’autre.

**Découvrir** que derrière une attitude que l’on jugeait « agressive » se cache peut-être un besoin de reconnaissance.

**Comprendre** que chacun fonctionne différemment et qu’il n’y a pas une façon de travailler meilleure qu’une autre.

**Apprendre** que « voir les choses différemment » est en fait une richesse. Réaliser que la tension était au départ due à une incompréhension.

L’objectif n’est pas que chacun soit d’accord avec l’autre mais plutot de sortir des interprétations et des jugements pour revenir à ce qui peut être dit, compris et transformé.

 

### ***La médiation pour faire évoluer sa posture professionnelle***

La médiation peut également permettre à chacun de faire évoluer sa posture professionnelle : apprendre à exprimer un désaccord sans attaquer, écouter sans chercher immédiatement à se défendre, poser ses limites, reconnaître sa part de responsabilité ou encore formuler clairement ce dont on a besoin. Vivre une médiation est un processus apprenant puissant.

### ***La médiation pour résoudre les dysfonctionnements organisationnels***

Et pour l’entreprise, c’est une occasion d’apprendre elle aussi. Car derrière un conflit individuel peut parfois se cacher une question collective : une organisation qui a grandi trop vite, des responsabilités qui se chevauchent, une transformation mal accompagnée, des règles implicites devenues sources de tensions…

**En conclusion le conflit n’est donc pas toujours quelque chose qu’il faut faire disparaître au plus vite. Il peut être un signal. Encore faut-il accepter de l’écouter.**

La médiation comme solution ne consiste pas à réconcilier à tout prix deux personnes qui ne s’entendent plus ; **elle permet de remettre du dialogue là où il n’y en a plus et de comprendre ce qui bloque pour retrouver une capacité à travailler ensemble.**

Et si, plutôt que de chercher à éviter le prochain conflit, vous décidiez d’en faire une occasion de faire progresser votre organisation ?

**Pour en savoir plus et connaitre nos accompagnements sur le sujet n’hésitez pas à nous contacter :** [contact@thebigfactory.fr](mailto:contact@thebigfactory.fr) **ou** [contact@astridlefur.com](mailto:contact@astridlefur.com)

 

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