L’engagement des salariés : rêve ou réalité ?

Dans un monde du travail en pleine transformation, l’engagement des collaborateurs est un véritable enjeu de performance collective, d’innovation et de fidélisation des talents. Depuis quelques années les nouvelles générations n’ont plus la même relation au travail et il se dit souvent qu’ils n’ont plus non plus le même engagement envers leur entreprise.

Mais qu’est-ce que l’engagement ? entre travail hybride, accélération de l’intelligence artificielle, disponibilité totale et transformation des organisations, comment trouver sa place ? Peut-on avoir une attitude constante et un engagement sans faille ?

Les outils et les organisations évoluent vite mais l’engagement, lui, reste profondément humain. Il dépend du lien qu’on entretien avec son environnement de travail et avec les autres. C’est pourquoi les organisations doivent impérativement repenser leur manière de manager en accompagnant leurs managers vers un management plus engageant.

En 2026 le “management engageant” évolue très vite notamment sous l’effet de l’IA, des nouvelles attentes des collaborateurs et des enjeux de QVCT.

Les grandes tendances qui ressortent aujourd’hui sont :

Le retour d’un management plus humain et plus participatif, la QVCT une problématique centrale, le skills-based management et le feedback continu.

Sujet majeur en 2026 le retour à un management plus humain et plus participatif, peut paraitre paradoxal avec la montée de l’IA et la multiplication des outils mais plus ils se développent et plus les compétences humaines deviennent stratégiques.

Les managers doivent désormais avoir une posture plus assertive et plus collaborative. Responsabiliser, déléguer, favoriser le feedback continu, coconstruire…pour créer de la confiance, et donner du sens car :

Sans CONFIANCE difficile de favoriser la coopération, l’autonomie ou encore la prise d’initiative. Un collaborateur qui a confiance en son manager a un cadre de travail relationnel stable (même si son organisation est en pleine transformation), ne craint pas d’être transparent avec son manager et sait que son travail va être reconnu.

Dans un environnement professionnel souvent marqué par l’incertitude et le changement, les collaborateurs ont besoin de managers capables de créer cette stabilité relationnelle et un climat psychologique sécurisant.

Et sans SENS comment s’engager ?
Donner du sens ne signifie pas seulement expliquer une stratégie ou fixer des objectifs. Il s’agit surtout d’aider ses collaborateurs à comprendre l’utilité de leur job, leur contribution au collectif et l’impact de leurs actions. En résumé quelle est la cohérence entre ce qu’ils font au quotidien et la vision plus globale de l’entreprise. Donner du sens, c’est aussi renforcer le lien collectif et permettre aux équipes de mieux comprendre “pourquoi” elles agissent, et pas uniquement “comment”.

Les notions d’intelligence émotionnelle, de communication assertive, communication non violente et de leadership inspirant deviennent prioritaires pour accompagner les managers.

La QVCT est devenue elle aussi un sujet managérial central et la réussite d’une démarche QVCT dépend principalement de la culture managériale et de l’organisation du travail (thème officiel de la Semaine QVCT 2026 : « Manager, c’est tout un travail ! »). Le manager devient donc la pierre angulaire de la QVCT. Concrètement il s’agit de prévenir la surcharge mentale, de réguler la charge de travail, de prévenir le désengagement et de favoriser la reconnaissance et l’équilibre entre autonomie et accompagnement.

Dans ce cadre on peut dire que le leadership inclusif des managers devient incontournable pour créer l’engagement des collaborateurs.

Autre tendance très forte, le Skills-based management : on passe d’une logique de poste à une logique de compétences permettant des parcours personnalisés, plus de responsabilisation et de mobilité interne. Le manager doit devenir un facilitateur coach permettant de développer les talents.

Quant au feedback continu vous avez dû le remarquer, il est devenu la nouvelle norme. Les rituels des entretiens annuels ne suffisent plus, les tendances 2026 montrent une généralisation des points réguliers, des micro-feedbacks et de la reconnaissance instantanée. On en parle tellement que le mot va finir par être galvauder mais soyons clair le feedback continu permet de renforcer l’engagement, détecter rapidement les signaux faibles et créer une culture du dialogue permanent.

Et enfin pour favoriser l’engagement il faut aussi tenir compte des nouvelles attentes des collaborateurs : autonomie, flexibilité, transparence, sens et cohérence entre le discours et la pratique.

Quant aux nouvelles générations si nous comprenions qu’elles acceptent de moins en moins : le micro-management, les structures trop verticales et le manque de reconnaissance nous serions comment les engager.

Les managers ne seraient-ils donc pas la clé de l’engagement de nos collaborateurs en plus d’être un véritable levier d’attractivité et de fidélisation. C’est pourquoi accompagner les managers vers un management plus engageant c’est interroger notre capacité à créer des environnements de travail où chacun peut se sentir utile, reconnu, responsabilisé et acteur du collectif. Un défi majeur… mais aussi une formidable opportunité pour construire l’avenir, recruter et fidéliser ses collaborateurs.

En résumé nous sommes en grande partie Responsable de l’engagement de nos équipes, nous avons des moyens de faire mieux en accompagnant et formant nos managers avant de penser comme une fatalité que les nouvelles générations ne sont pas engagées…

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